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作者為國政基金會高級助理研究員

行政院日前宣布，未來行政院所屬機關將逐步減少運用勞動派遣，在兩年內達成零派遣目標，而此將中央機關現有的7238名派遣員工之勞動派遣人力轉自雇臨時人員(編制外)或者少數增加編制內員額，只有不到10%會轉為其他方式辦理聘用，如清潔、檔案整理、公文傳遞等庶務的工作，則改用勞務承攬。之所以如此，主要還是在解解決政府雇用派遣員工所產生的一些後遺症。

就政府而言，原訂規劃派遣人力可提供多元化人力支援，補其政府專業性、階段性人力。只是在實務操作上，卻也衍生不少弊端，諸如政府與廠商簽約，由廠商提供人力給政府運用，但廠商削價競標，派遣人員之權益沒有受到實際應有的保障。此外，有些派遣員工工作內容與正職無異，甚至有些還長期聘用，卻同工不同酬，而招致政府使用派遣人力是帶頭做出不良示範的批評。

只是改將大部分派遣人員改為政府自雇人力或勞務承攬，是否可解決目前政府機關內部人力資源管理的問題？值得進一步檢視。

漫天開支票，公務量持續堆疊

就目前臺灣政治生態來說，每次政黨輪替，或是換一任新任首長，往往為了有別於前任的政見或政策，而帶來新的治理思維、政策與方向，只是前任所推動業務仍維持進行著，也因此持續堆疊增加公務員的業務量。

為了組織精簡，減少施政成本，政府受限於「中央政府機關總員額法」限制，並將政府機關員額精簡數目做為宣揚政績的一種方式，有些機關也並沒有滿編員額，而是將相關人力運用，改採臨時人力、派遣人力或勞務承攬等非典型人力，來填補實務運作所需。相關經費編列在業務費裡，則可因應公務預算編列來彈性運用人力。雖然可以達到名義上可達成員額精簡跟節省經費的目標，但換湯不換藥，但實務上整體政府人力卻不減反增，也間接影響了勞工權益。

中央與地方政府應一併檢視非典型人力運用，而非只是針對派遣人員

目前無論是中央政府或地方政府單位都有運用非典型人力的情形發生。現在行政院要將中央機關派遣人員歸零改成並多數改為政府自雇臨時人力，或可呼應現行勞工權益保障的問題，但實際上，無論中央或地方政府機關，有關臨時人力或是勞務承攬，都還是有其各自的問題需要克服。

例如有些派遣員工不僅沒有勞健保及加班費，更沒有排休、年終獎金等基本的勞動權益，但工作卻與正職相同。

而臨時人員部份，所謂臨時人力是機關與臨時人力簽訂勞動契約，依勞動基準法明訂雙方權利義務內容。有些地處偏僻的機關單位，因為正式公務員流動率太大，反而讓臨時人力成為政府業務運作的重要一環。但是原本應是短期員工或因業務熟稔，或因其他原因而導致但導致持續留用，這些臨時人員做正職的事，也有長期聘用事實，但卻同工不同酬，其權益保障不足。再者，這些臨時人力也有些來自因應人情壓力，或是政治酬庸，而導致人力素質難以掌握，也是值得改善。

政府應做好整體工作內容分析與人力規劃

臨時人力由於是政府當雇主，雖然比派遣人員及承攬人員更有保障，但政府將派遣人員改為自行聘僱，政府也需注意是否能有效管理這些人力包括人力管理成本的增加問題，以及其遴選是否能公正用才，而沒有政治酬庸等問題。至於那些工作性質應屬編制內員工，組織員額是否鬆綁，而非以短期契約聘用，皆是有賴政府規劃進一步詳細進行工作內容分析與分類，並進行業務調整。

最重要的是，有些政府首長為了迎合選民不做工作內容評估而漫天開支票，忽略內部組織人力實際運作現況，以致產生上有政策下有對策的情形發生。因此，政府在提出政策之前也應做好詳細的工作內容分析與人力整體規劃，方才能解決實際問題。